Uzaktan çalışma, kadın yöneticilerin yaşamlarını iyileştiriyor – ancak bunun bir bedeli var

Willie Tafadzwa Chinyamurindi, Fort Hare Üniversitesi

COVID-19 salgını, birkaç yıl önce düşünülemeyecek bir soruyu gündeme getirdi: Gerçekten her zaman ofiste olmamız gerekiyor mu?

Salgının en yoğun olduğu dönemde uzaktan çalışmak, çalışanları enfeksiyonların yayılmasına karşı koruyan bir önlem olarak görülüyordu. zamanla bir uzlaşma uzaktan çalışmanın faydaları olduğunu ancak aynı zamanda sağlık kaygıları.

Soruya bazı cevaplar vermek için yaptım araştırma Güney Afrika kamu hizmetinde çalışan 23 kadın orta düzey yöneticinin bakış açısından uzaktan çalışma deneyimi üzerine.

Uzaktan çalışmanın olumlu ve olumsuz yönleri olduğu açıktı.

Olumlu tarafı, uzaktan çalışmak esneklik sunuyordu. Çalışanlar bireysel ve iş görevlerini dengeleyebilir. Bu onlara biraz özgürlük ve özerklik verdi. Özünde, iş-yaşam dengesi bir şekilde desteklendi.

Bir insan kaynakları yöneticisi olan bir katılımcı şunları söyledi:

Salgının en yoğun olduğu dönemde, iş dışında hayatımın diğer yönleriyle bağlantı kurmak için daha fazla zaman harcayabilirdim. Evde daha fazlasını okuyabilirim. Biraz bahçe işi yap. Hatta çevremdeki dünyayla daha fazla bağlantı kurun. Evet bazı işler yapmam gerekiyor ama daha önce yapamadığım şeyleri de yapmayı başardım.

Olumsuz tarafı, kadınlar çalışma sınırlarının bulanıklaştığını ve çalışma saatlerinin uzadığını söylediler.

Bulgulara dayanarak, uzaktan çalışmanın dezavantajını yönetmek için üç öneride bulunuyorum. Birincisi, kuruluşların çalışan desteği sağlaması gerekebilir; Bunun önemli bir kısmı da çalışanlarına güvenmek. İkinci olarak, uzaktan çalışmayla ilgili politikanın yerinde olması ve güçlendirilmesi gerekebilir. Bu tür bir politikanın, işi bitirmek ile çalışanların bireysel haklarına saygı duymak arasında bir denge kurması gerekir. Son olarak, bunu başarmak için her iki tarafta da açık iletişim kültürü yararlı olabilir. Bu, hedeflerin belirlenmesini ve uzaktan çalışmayla ilgili yanlış anlamaların ele alınmasını içerir.

Üst taraf

Çalışmadaki kadın yöneticiler, uzaktan çalışmanın sunabileceği iş-yaşam dengesini övdü.

Yöneticiler, işe gidip gelirken trafikte harcanan gereksiz zamanı azalttığı için uzaktan çalışmayı övdü. Aileleriyle daha fazla zaman geçirebilir ve spor salonuna gitmek gibi kişisel sağlık aktivitelerine dikkat edebilirler.

Uzaktan çalışma, evde fiziksel olarak bulunma sayesinde ilişkilerin kalitesini artırma potansiyeline de sahipti.

Muhasebe müdürü olan başka bir katılımcı şunları söyledi:

Uzaktan çalışmanın da evliliğimi kurtardığını düşünüyorum. Partnerim ve ben, uzaktan çalışabileceğimiz mesleklerde yer aldığımız için minnettarız. Bu, ikimizin de evde aynı odada çalışmasına yardımcı oldu. Böyle bir zaman tam da ihtiyacımız olan bağdı. Pandemiden önce genellikle haftanın yarısını ofiste geçirdiğimiz bir haftayı hatırlayın. Sadece iş açısından değil, ilişkimiz açısından da evden çalışmak harikaydı.

Ancak araştırma, uzaktan çalışmanın bazı zorluklar yarattığını da ortaya çıkardı.

Dezavantajı

Üç ana sorun ortaya çıktı. Birincisi, uzaktan çalışmayı bir olasılık olarak görmesine rağmen, bunu başaracak kurumsal irade yoktu. Uzaktan çalışmayı destekleyen ya da desteklemeyen kuruluşlarda karışık duygular olduğu ortaya çıktı.

İkincisi, bazı yöneticiler için insanları uzaktan yönetmek mümkün bir seçenek değildi. Bu, büyük ölçüde, birinin etkili bir yönetici olabilmesi için bir tür fiziksel mevcudiyete ihtiyaç duyduğu algısından kaynaklanıyordu. Bu yöneticiler için fiziksel mevcudiyet faktörü, işin fiilen yapıldığını izleme yeteneği olan bir tür gözetleme işlevi görüyordu. Böyle bir yönetim yaklaşımı, şüphe seviyeleri yarattı ve uzaktan çalışmayı etkisiz hale getirdi.

Üçüncüsü, araştırmamdaki yöneticiler çalışma saatlerinin uzatılmasıyla ilgili endişelerini dile getirdiler. Uzaktan çalışma, işin sınırlarını bozdu ve çalışanları her an ulaşılabilir olmaya zorladı. Bu, garip saatlerde işle ilgili aramaları almayı da içeriyordu. Bazı çalışanlar, ofise gitmenin onları mesai saatleri dışında rahatsız edilmekten koruduğunu hissetti.

Bir katılımcı gözlemledi:

Güney Afrika kamu hizmetindeki organizasyon yapısı hala komuta ve kontrol yapısıdır. Bu, fiziksel alanlarda iyi çalışır. Evden çalışırken, bu komuta ve kontrol, aşırı çağrılarda kendini gösterir. Birisi sizi gece geç saatlerde arayabilir. Bu, benim için uzaktan çalışma konusunda göze çarpan bir kabustu.

Ne yapılmalı

Bu araştırmanın bulguları, uzaktan çalışmaya yönelik incelikli kurumsal tepkilere ihtiyaç olduğunu göstermektedir.

İlk olarak, kuruluşlar, uzaktan çalışmanın yürürlükte olduğu yerlerde çalışanları desteklemeye çalışmalıdır. Bu tür çalışma biçimlerine rehberlik edecek politikalara ihtiyaç duyabilirler.

İkincisi, çalışanların konuşma sorumluluğu vardır. Örgütlerde üretken olmak gerekirken, bu bireysel hakların çiğnenmesi yoluyla yapılmamalıdır. Bireysel hakların ifadesinde esneklik olamaz.

Üçüncüsü, bulgular uzaktan çalışmayla ilgili eğitim ve destek hizmetlerine yatırım yapılması gerektiğini gösteriyor. Bu, uzaktan çalışmayla ilgili konularla uğraşmakta güçlük çeken çalışanlara yönelik psiko-sosyal desteği içerebilir. Ayrıca, kuruluşların uzaktan çalışma deneyimini geliştiren donanım ve yazılım desteğine yatırım yapması gerekir.

Willie Tafadzwa ChinyamurindiProfesör, Fort Hare Üniversitesi

Bu makale şu adresten yeniden yayınlanmıştır: Konuşma Creative Commons lisansı altında. Okumak orijinal makale.